FPS Fritze Paul Seelig: Arbeitgeber kann beim Nachweis unzulässigen Surfens in Falle tappen

15.09.2008

FPS Fritze Paul Seelig

Wer während der Arbeitszeit privat im Internet surft, riskiert seinen Job. Arbeit-geber haben es jedoch nicht immer leicht, einen entsprechenden Miss-brauch nachzuweisen – vor allem, wenn die Internetnutzung bisher nicht aus-drücklich verboten war. Denn der Da-tenschutz verhindert unter Umständen effektive Kontrollen. „Arbeitgeber sollten daher von vornherein klare Regelungen für die private Internetnutzung mit ihren Mitarbeitern treffen“, rät Rechtsanwältin Anne Boudon von der Kanzlei FPS Frit-ze Paul Seelig in Frankfurt.

Größtes Hindernis für Arbeitgeber, eine Kündigung im Zusammenhang mit unzulässigem Surfen auszusprechen, ist die Beweislage: Ist im Betrieb eine pri-vate Nutzung des Internet teilweise oder ganz zulässig, weil sie z.B. bisher still-schweigend erlaubt wurde, gilt der Ar-beitgeber nämlich als Anbieter im Sinne des Telekommunikationsgesetzes. „Und damit hat der Arbeitnehmer eine elektronische Privatsphäre“, betont Arbeits-rechtlerin Boudon, „so dass Kontrollen ohne Einwilligung des Arbeitnehmers, wenn überhaupt, nur bei konkretem und schwerwiegendem Verdacht möglich sind, etwa beim Verrat von Betriebsge-heimnissen oder bei strafbaren Hand-lungen.“

Relevant wird diese Problematik immer dann, wenn die Nutzung des Internets über den akzeptierten Rahmen hinaus-geht und sich der Arbeitgeber deswegen von seinem Arbeitnehmer trennen will. Das kann zum Beispiel der Fall sein beim unbefugten Download erheblicher Datenmengen, bei einer Gefährdung des betrieblichen Netzwerkes durch Vi-ren, bei der Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers durch den Download pornografischer oder strafbarer Inhalte. Oder auch beim Arbeitszeitbetrug, ei-nem Phänomen, das insbesondere bei Fahrgemeinschaften zu beobachten ist: Muss einer der Gruppe noch länger ar-beiten, nutzen andere die Zeit, um im In-ternet zu surfen. Wird diese dann als Arbeitszeit ausgewiesen, können daraus Überstunden oder Gleitzeitguthaben entstehen. Lässt sich der Arbeitnehmer diese auszahlen, handelt es sich um ei-nen Betrug zu Lasten seines Arbeitge-bers.

Da unzulässige Kontrollen zumindest nach Ansicht einiger Arbeitsgerichte zu einem Beweisverwertungsverbot führen können, wenn sich der Arbeitgeber nicht sogar selber wegen Verletzung der Ver-traulichkeit strafbar macht, sind im Vor-feld klare Reglungen notwendig. Sonst kann der Arbeitgeber in einem nachfol-genden Kündigungsschutzprozess die Pflichtverletzung aufgrund des Verwer-tungsverbots nicht nachweisen. „Es soll-ten Vereinbarungen getroffen werden, in denen ausdrücklich geregelt ist, ob die Privatnutzung zulässig ist, und wenn ja, in welchen Zeiträumen und in welchem Umfang“, rät Arbeitsrechtlerin Boudon. „Außerdem sollte der Arbeitgeber ver-suchen, die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers zu stichprobenartigen Kontrollen einzuholen.“ Solche Klauseln lassen sich in der Praxis dadurch reali-sieren, dass die private Nutzung nur gewährt wird, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Missbrauchskontrollen zu-stimmt. Ohne eine solche Einwilligung sollte der Arbeitgeber die Arbeit am Rechner auf die rein dienstliche Nut-zung beschränken. So lassen sich die Arbeitnehmer womöglich eher zur Ab-gabe einer Einwilligung in Kontrollmaß-nahmen bewegen. Wichtig: Die Einwilli-gungserklärung muss den datenschutz-rechtlichen Bestimmungen genügen.

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