Neue Baker McKenzie Studie zeigt: Hartnäckige Probleme werfen Schatten auf Inclusion und Diversity (I&D)

24.11.2021

92 Prozent der Diversity-Führungskräfte halten I&D-Programme für effektiv.

Die Sensibilisierung für I&D bleibt für 55 Prozent der Befragten eine Priorität.

75 Prozent der Diversity-Führungskräfte sind der Meinung, es könnte mehr getan werden, Daten zu nutzen und Ressourcen auf die wirkungsvollsten I&D-Initiativen zu lenken.

67 Prozent der Diversity-Führungskräfte befürchten, dass Manager Beschwerden in Bezug auf I&D eindämmen.

I&D-Initiativen müssen durch einen übergreifenden Plan und ein Bildungsprogramm miteinander verbunden werden.


Global, 23. November 2021 - Eine neue Baker McKenzie Studie zeigt, dass es in Unternehmen an Fortschritten in puncto Inclusion und Diversity (I&D) mangelt – trotz der Bemühungen, Unterrepräsentation zu bekämpfen und Integration zu fördern. Im Rahmen der Studie "Insights from Global Employment Leaders" wurden 900 Führungskräfte in globalen Unternehmen befragt, darunter repräsentative Stichproben in der EMEA-Region, im asiatisch-pazifischen Raum und in den Vereinigten Staaten.

 

Die wichtigsten Ergebnisse in Deutschland

Deutsche Unternehmen geben im Durchschnitt 3,9 Millionen US-Dollar (0,046 Prozent ihres Umsatzes) für I&D-Initiativen und Schulungen aus.

Für 68 Prozent der Befragten hat die Schaffung einer Speak-up-Kultur derzeit höchste Priorität.

61 Prozent der Befragten glauben, dass Manager versuchen, I&D-bezogene Probleme einzudämmen.

Nur 14 Prozent der Unternehmen messen die Vielfalt in den Leitungsorganen als Leistungsindikator für I&D. Hingegen messen 41 Prozent die Vielfalt der Kandidaten oder Neueinstellungen.

71 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Unternehmen mehr tun könnten, um Daten zu nutzen und Ressourcen auf die wirkungsvollsten I&D-Initiativen zu lenken.

 

I&D-Programme bewirken keinen wirklichen Wandel

Obwohl 92 Prozent der Diversity-Führungskräfte der Meinung sind, dass I&D-Programme wirksam sind, konzentrieren sich die Unternehmen noch immer auf die seit langem verfolgte Prioritäten wie die Sensibilisierung für I&D und die Erhöhung der Diversität in den Führungsetagen. Das geschieht selbst in einer Zeit, in der die Stakeholder von Unternehmen verlangen, weiter und schneller voranzukommen.

 

Auch die anhaltenden Probleme bei der Rekrutierung und Bindung vielfältiger Talente deuten darauf hin, dass I&D-Programme keinen echten Wandel bewirken. Die Daten zeigen, dass die Unternehmen bei der Rekrutierung diverser Talente im Rückstand sind. Dennoch geben 51 Prozent der Diversity-Führungskräfte an, dass die Rekrutierung diverser Talente Priorität hat. Allerdings reichen Rekrutierungsinitiativen allein nicht aus, um ein Gleichgewicht in der Belegschaft herzustellen. Die Tatsache, dass 45 Prozent der Unternehmen auch der Bindung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen Priorität einräumen, weist darauf hin, dass sie mit einem anhaltenden Talentabfluss konfrontiert sind.

 

Dr. Steffen Scheuer, Co-Head der Employment Praxisgruppe bei Baker McKenzie in Deutschland, kommentiert: „Umfassende Schulungen und Richtlinien sind die Grundlagen eines guten Programms. Aber es ist schwierig, echte Fortschritte zu erzielen, wenn es bei Programmen bleibt. Noch wichtiger ist es, einen kulturellen Wandel auf allen Ebenen zu bewirken, insbesondere aber in Bezug auf die Besetzung von Entscheidungsgremien und deren Entscheidungsprozesse. Selbstverständlich bedarf es einer angemessenen Finanzierung für die Bereiche mit dem größten Bedarf, einer vielfältigen Führung und einer objektiven Messung des erzielten Fortschritts."

 

Trotz Investitionen in Schulungen und Maßnahmen wird nach wie vor zu wenig berichtet

 

Die Umfrage zeigt, dass die Zahl der Maßnahmen und Schulungen in den letzten drei Jahren erheblich zugenommen hat. Dieser Trend wird sich fortsetzen, denn 63 Prozent der Befragten wollen diese Aktivitäten weiter ausbauen.

 

Trotz Anstieg der I&D-Programme in allen befragten Regionen und Branchen zeigte sich jedoch: 67 Prozent der Befragten befürchten, dass Manager Beschwerden im Hinblick auf I&D eher unter Verschluss halten, als dass sie eigens eingerichtete Meldemechanismen nutzen. Infolgedessen glauben 34 Prozent der Befragten, dass I&D-Probleme nicht ausreichend gemeldet werden. Das wiederum beeinträchtigt weiter die Wirksamkeit von I&D-Initiativen. Und das, obwohl die Einführung einer Speak-up-Kultur für 78 Prozent der Diversity-Führungskräfte eine der wichtigsten Prioritäten bleibt.

 

Unternehmen tun sich schwer, einen evidenzbasierten Ansatz für I&D zu verfolgen

 

Die Umfrage von Insights from Global Employment Leaders hat gezeigt, dass relativ wenige Unternehmen einen faktenbasierten Ansatz für I&D verfolgen. Leistungsbewertung ist kein aktueller Schwerpunkt für Diversity-Führungskräfte. Denn nur 45 Prozent werden in den kommenden zwei Jahren der Bewertung der Leistung der von ihnen durchgeführten Schulungen, Richtlinien und Initiativen Priorität einräumen.

 

Drei Viertel der befragten Diversity-Führungskräfte glauben, dass sie mehr tun könnten, um Daten zu nutzen, um Ressourcen auf die wirkungsvollsten I&D-Initiativen zu lenken. Grund für ihre Zurückhaltung könnte die Sorge sein, mit rechtlichen Beschränkungen bei der Erhebung und Verarbeitung von Daten über geschützte Merkmale in Konflikt zu geraten.

 

Ebenso gibt weniger als die Hälfte der Befragten an, dass ihre Organisation Daten zur Einstellungsvielfalt, zum Entgelt oder Mitarbeiterfeedback nutzt, um die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zu messen.

 

Die internationalen Probleme

 

I&D-Initiativen sind kein "One-Size-Fits-All"-Programm. Unternehmen, die in mehreren Ländern tätig sind, haben oft Schwierigkeiten, mit lokalen Gesetzen und kulturellen Unterschieden umzugehen. Zudem sind sie oft unsicher, welche Nuancen bei der Umsetzung von I&D-Programmen zu berücksichtigen sind und wie globale Richtlinien angepasst werden sollten.

 

66 Prozent der Diversity-Führungskräfte sind der Meinung, dass unterschiedliche rechtliche Anforderungen in einigen Ländern die einheitliche Umsetzung von Unternehmensrichtlinien erschweren. 62 Prozent sagen dasselbe über unterschiedliche kulturelle Erwartungen. Für 47 Prozent ist es daher eine große Herausforderung sicherzustellen, dass die Richtlinien im Unternehmen verstanden werden.

 

Diese Ergebnisse decken sich mit den Ansichten von Compliance-Führungskräften, die an der ersten, im Juli 2021 veröffentlichten Umfrage der Mind the Gap Reihe "Insights From Global Compliance Leaders" teilgenommen haben. 67 Prozent dieser Befragten sind besorgt darüber, dass Gruppen außerhalb der Unternehmenszentrale nicht immer mit den globalen I&D-Richtlinien konform gehen.

 

Forschungsmethodik

Teil 2 der Mind the Gap-Reihe basiert auf einer unabhängigen Meinungsumfrage unter 900 Führungskräften in globalen Unternehmen, darunter eine repräsentative Stichprobe in der EMEA-Region, im asiatisch-pazifischen Raum und in den Vereinigten Staaten sowie in sechs Industry Groups: Industrials, Manufacturing & Transportation (IMT); Consumer Goods and Retail (CG&R); Financial Institutions (FI); Healthcare & Life Science (HLS); Energy, Mining & Infrastructure (EMI) und Technology, Media & Telecommunications(TMT).

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